据《中国青年报》报道,中国青年报社会调查中心通过问卷网,对2003人进行的一项调查显示,2015年超过半数员工年终奖不足5000元,超过4成受访者表示年终奖比去年缩水,还有16.8%直言今年没有年终奖。
2015-2016年年终奖各金额人数占比。数据来源:中青报
本次调查的2003名受访者,以民营企业员工为主,占44.3%,另外有22.0%在国有企业,16.2%在外企,12.5%在政府及事业单位;其中90后占20.3%,80后占50.6%,70后占22.2%,60后及以上人群占6.8%。
调查发现,今年仅16%的受访者年终奖会在5001元到1万元区间,而不足5000元的占55.6%。这些数据相比去年存在一定差距,另一份报告也佐证了年终奖呈现出减少趋势。
据人力资源数据调查机构众达朴信发布的《2014-2015年企业年终奖特别调研报告》,去年近半数企业人均年终奖集中于5001到1万元的区间,仅有22.4%的企业人均年终奖少于5000元,人均年终奖额度超过3万元的企业有4.1%,排名第一的互联网/金融行业平均年终奖已近4万元。
55.6%的员工年终奖不足5000元,年终奖真的大大缩水了吗?记者就此问题采访了两位薪酬管理方面的专业人士。
测聘网COO、倍智人才研究院院长沙添认为,受中国整体经济下行形势影响,年终奖缩水现象确实存在。“尤其是这个调查中,民企受访者占比较大的比例,因此调查数据里缩水现象会更加明显。
在珠三角和长三角地区,很多传统制造型民营企业都挣扎在生存线上,对于这些公司来说,如果没有业绩展现,就很难继续经营,员工的年终奖自然也会相应减少。”
受访群体的范围在某种程度上夸张了年终奖缩水趋势。
“我认为事实情况没这么糟糕。”埃森哲管理咨询公司人力咨询顾问辛忻告诉记者,“由于现在很多公司的年终奖都按薪水比例发放,如果5成以上都不超过5000元,说明受访者的职位和工资也不是特别高。”
一般来说,层级越高的人,薪酬中固定比例就会越低,而年终浮动比例相对较高。如外企总监级别以上的员工,其年终奖可能高达年薪的50%到60%。
“对于这些年终奖在年薪中比例很高的高层人士来说,年终奖金在5000元以下的可能性就很小。”沙添表示。
不同行业的年终奖水平与发展趋势也不尽相同。辛忻表示,金融行业的核心业务职员年终奖占年薪比例可达30%,制造业在15%左右,互联网行业年终奖一般为2个月月薪。
“像金融业中低层员工也有可能在年底会拿到相当于他平时工资40%到50%的奖金,房地产行业也一样,比较好的也最少能有30%到40%的水平。”沙添说。
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从奖金走势来看,沙添认为,除广汽等个别今年业绩销售不错的车企外,汽车行业年终奖水平相对过去会有所降低;而房地产行业由于2015年下半年出现回升趋势,一些一线房企应该还有不错表现,但由于该行业一直处于洗牌状态,二三线小房企销售业绩相对不会太尽如人意,因此这类公司年终奖的缩水程度应该也不小。
至于整个金融行业,也要根据不同领域来分析。界面新闻此前曾报道过,华尔街招聘公司Options Group在2015年11月开展的年终奖预测调查显示,华尔街今年的年终奖发放情况并不乐观。
虽然各大银行并购部门员工的年终奖很可能创下2008年金融危机以来的最高记录,但对于许多华尔街交易员,尤其是投资固定收益产品的交易员们来说,年终奖会大幅减少甚至为零。
对于国内金融行业来说,沙添认为偏银行类的公司今年整体形势会比往年紧张,也就是说年终奖未必比往年好,而基金证券行业相对比较平稳,甚至有的公司整体形势会比金融危机时要好。
尽管年终奖仍是企业对员工进行短期激励的一种最常见形式,但其激励效果却没有以前那么好了。
常见的年终奖发放形式为每年年底发放一次,金额为年薪的一定比率。除了个人的绩效表现,年终奖的多少还与很多因素有关,包括企业当年整体业绩、员工层级、市场同岗位薪资水准等。
图片来源:国内某知名人力资源机构
在中青报的调查数据中,仅21.1%的受访者对2015年的年终奖表示满意,有40.4%的受访者不满意。而来自民营企业的受访者对年终奖的满意度最低,只有15%。
沙添认为,年终奖的前提是绩效的管理和反馈,而这恰恰是中国企业尤其很多民营企业非常忽视的地方。“他们以为发了钱就可以了,或者说不发钱也无所谓。
但其实无论发5000元还是1万元,最重要的是有没有与员工充分沟通发这个数目的理由,员工能否理解公司未来发展的目标前景与其自身的关系。”
当前企业中的主力军多为8090后员工,家庭条件比以前的员工相对更优厚,经济压力相对较小的8090后们更关注于自身发展与价值认可,单一的年终奖难以发挥最大的激励作用。
“现在市场竞争激烈,跳槽频繁,许多人也不会因为要等年终奖而放弃其他好的就业机会了。”辛忻告诉记者,“为了适应新一代员工发展的需要,且随着业务更新迭代更快,项目奖金及一些有针对性的特殊奖励日益兴盛起来。”
沙添表示,年轻人喜欢扁平化管理,会因为独立承担或完成一件事情而获得成就感。基于项目式的管理方式再配以针对项目的奖金,能令他们本身的创造性和开拓思维得到充分发挥,帮助其去迎接更大挑战。
比如在腾讯的工作室管理模式中,一个工作室相当于一家小公司,年轻人能够在里面很快找到自己的发挥空间。同时通过多个项目、工作室的PK和交流,很大程度上能够激发他们取得成绩的动机。
“谁跑在前面,谁就能够获得更大奖励,这对年轻人来说,是极具吸引力的。但它并不是指一个简单的薪酬奖金方式,而是整个管理思维和管理方式的改变。”
此外,辛忻还指出,随着企业对人才综合素质要求的不断提高,短期激励出现了更多新花样,企业也会一定程度上减弱了对传统形式年终奖的重视,这样一来,年终奖在年薪中的占比也就可能相对减少。
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