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今年A股市场先扬后抑，虽然大消费和成长科技表现亮眼，但也有基金经理迫于考核压力被迫离职。截至12月12日，今年以来已有245名基金经理离职，较2018年上升了30%以上。业内人士指出，短期考核机制不利于基金经理能力发挥，公募应用机制创新留住人才，并用更包容的考核制度鼓励基金经理发挥个性。
离职数走高
数据显示，截至12月12日，2019年以来共有83家基金公司的245名基金经理离职，不仅超过2018年全年的离职数量(194名)，还创下了2016年以来的最高值。其中，今年以来有16家基金公司的离职基金经理数量在5名以上(2018年同期只有8家)。
根据离职原因不同，前海开源基金首席经济学家杨德龙把基金经理的离职分为“主动离职”和“被动离职”。杨德龙指出，绩优基金经理出于更好的发展考虑，往往会主动离开原有机构，做出“奔私”等选择。“这种主动离职一般发生在牛市当中，但今年的行情还不属于牛市，基金经理‘奔私’的意愿并不强。”
杨德龙指出，2019年以来，监管层对基金经理“一拖多”现象的清理使得基金经理频繁更换，但离职人数的明显上升，主要还是与市场行情相关。“与2018年相比，2019年市场有所改观，但赚钱效应并不是很强。因此，在业绩考核压力下，业绩不佳的基金经理会被迫选择离职。”
数据显示，截至目前，业内共有2086名基金经理。如果以几何平均年化收益率为统计口径，2086名基金经理中有1857名从业以来取得了正收益，但收益率在10%以上的只有510位。另外，在226名负收益的基金经理中，有28位的亏损在10%以上。
记者获悉，某位于今年7月离职的基金经理，其在近三年半的任期内管理着7只基金，但只有1只基金的任职回报取得正收益，其余6只全部亏损，且最高亏损幅度超过20%。另外，某家基金公司今年以来离职的5名基金经理中，有4人的任期回报录得负值。
排名压力大
提及竞争压力，基金经理的第一反应大多是想到“考核”。
“不同公司间的考核区间有所差别，一般是年度考核，但也有公司是半年度甚至是季度考核。”某权益基金经理林牧(化名)表示，短期的市场波动会带给基金经理很强烈的焦虑感。在短期排名压力之下，基金经理难免会发生“风格漂移”，如蓝筹股行情好时高举价值风格，但行情切换到成长股时又转作成长风格。林牧认为，过于追求排名会导致基金经理的投资风格漂移。但拉长时间看，兼顾多种风格的基金经理收益基本不佳。
“排名掩盖掉了太多东西。”华南某公募高管高丰(化名)表示，基金作为一种金融产品，是有质量要求的。基金经理的投资组合，实际上反映的是资产配置的质量高低。但是，不同策略的组合要用不同的方式去评价，而不是用统一的排名。“准确地讲，投资回报要求的是阿尔法而不是业绩排名，业绩排名第一的不见得是最专业的。相反，能体现出明显风格特征的基金，一般能带来某个领域的阿尔法，这才是大类资产配置的真正需求所在。”高丰说。
林牧告诉记者，他目前所在的公司年度排名的考核权重已降低到了50%以下。“我们更多是看三年到五年的长期排名。随着长期排名权重的逐步增加，基金经理会逐步形成明显的投资风格。考核期限放长后，投资业绩就会稳定很多。”
“放宽考核约束或许有助于基金经理能力的发挥，但这也有可能导致基金经理的个人能力提高较慢，长期看或许并不一定利于个人发展。这也需基金经理做出权衡。”杨德龙指出，打铁还需自身硬。面对行业竞争压力，基金经理首先应提升自身能力，这是获得投资业绩和发展前景的前提。
用机制留人
俗话说：“树挪死，人挪活。”从资源配置角度讲，离职不见得都是坏事。
杨德龙指出，基金经理是基金公司核心竞争力的重要体现，具有明显的“光环”效应。基金公司会想办法留住绩优基金经理，绩优基金经理也会往更好的平台流动。正是在这样的流动中，投研人才的资源配置才会趋于最优。
数据显示，在当前的2086名基金经理中，基金经理年限在10年以上的只有79位，年限不足5年的则有1589位，其中有1017位的年限不足3年。在某种程度上，这意味着基金经理在公募行业里“从一而终”的并不多。
“公募发展讲究慢工夫，需要一定时间才能培养出一批风格鲜明的基金经理，然后用持续的业绩赢得立足之地。”高丰表示，机制创新是留住人才的重要方式，但也要考虑机制与人才的匹配度问题。“公募行业对基金经理有不少约束，有些喜欢自由的基金经理往往会选择另谋高就。”
“随着中国进入大资管时代，市场对基金经理的需求将会越来越大。一方面，基金公司会通过机制创新等留住绩优基金经理；另一方面，绩优基金经理也将面临更为多元化的选择。除了公募，还可以去私募、险资、券商资管和银行理财子公司等机构。”杨德龙说。
记者获悉，在最新一轮的机制改革中，前海开源基金不仅引入了轮值首席执行官制度，还将该公司的绩优基金经理曲扬和邱杰增补为普通合伙人。曲扬和邱杰的进入，使得前海开源基金的普通合伙人数量增加到4名(另外两名为前海开源基金联席董事长王宏远和总经理蔡颖)。
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