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导读：随着女性力量的不断崛起，在各行各业的高层领导岗位上，都可以看到女性高管们的身影。但如果作为发展已经极具规模的知名企业，甚至是跨国集团的“掌门人”，他们是否能够放心地将毕生心血打造的“王国”传给在他们眼中似乎永远长不大的女儿们？而这些“女继承者”们面对竞争激烈的商场，是否做好了准备？
事实上，无论国内还是国外，“女继承者”们已经纷纷登台。集百炼钢与绕指柔于一身的她们，身上总是投注了人们对这一群体的双重遐想：究竟是威风八面，傲气凌人的当代花木兰，还是身背落寞与压力，甚至在婚恋市场压箱底的“李莫愁”？女继承者们的“乐”与“忧”，谁能解？
一脉难相承
谁说女子不如男？这句话背后蕴含着无奈。有个可靠的儿子传承家业，成了许多企业家眼里的奢望。
在中国，家业传给儿子往往是民营企业家的“传统”。康奈集团总经理郑秀康就在女儿更早进入公司，做出不菲成绩的情况下，依然把企业交给了小儿子。他的解释是，女孩比男孩发育早几年，到了50岁，女儿就要走下坡路，弟弟那时候精力还正旺盛。在中国民营企业家中，郑秀康代表财富一代的主流意志。
然而，“计划生育”的大背景和年轻一代新思潮的涌现，使得越来越多的企业家出现“接班人”空缺的难题。麦肯锡曾发布过一项研究数据：约有70%的家族企业未能传到下一代，87%未能传到第3代，只有3%的家族企业在第4代及以后还在经营。
上海交通大学[微博]海外教育学院执行院长王红新告诉《国际金融报》记者一则小故事，几年前，他接待扬子江药业集团的总监谈合作。交流中，对方谈到，现在老板最关心的不是企业的发展，而是如何找到合适的接班人。他说，董事长的儿子对企业接班的兴趣不大，而一些局部接班安排也不成功。该董事长甚至放言，谁可以把他的儿子培养好，能够接好他的班，愿意给他50%的干股。
王红新还向本报记者出示了一组数据。“按照中国的传统文化，差不多90%的家长都希望父子传承。我们在招生面试时做过一个调查，有接班意愿的二代企业家却不超过1/3。这两个数字落差表明这里面存在很大的问题。”他说。
财经作家吴晓波[微博]也认为，凡家族企业，都希望打造“百年老店”、“千年家族”，但这些企业刚传到第二代，没有可借鉴的经验，而中国的历史文化背景及官商大环境又不利于西方价值观的生存。二者共同作用，直接导致新财富家族的如何传承成为难题。
正因为无子可继，或者不愿意承担，女继承者们挑起了家族企业的大梁。这一现象在中国商界，例子并不少见。新希望集团董事长刘永好和宗申集团总裁左宗申因为儿子的年龄实在太小，只好先培养女儿接班。碧桂园创始人杨国强的儿子早夭，接班的重任只好落到二女儿杨惠妍身上，尽管她最初的人生理想是当一名教师。而汇源集团朱新礼的公子朱胜华，只在家族企业上了一年班，就感到兴趣索然，再也不愿接班。
巾帼不让须眉，女继承者们的登台，反而成就了商界一道亮丽的风景线。宗馥莉、潘巍、左颖、刘畅、郑莱莉、许涛芳、张静静……这些出现在各大“家业常青”接班人名录上的名字，有的已经完成了女孩到女强人的蜕变，有的仍然在准接班人的道路上默默努力。
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父女组合的优势
相比于男性继承人，女继承者们的优势在哪里？专家认为，父女搭配，干活不累。父女之间天然的亲密和信赖，能够成为两者关系的“润滑剂”，帮助两代人齐心协力，一同为企业的未来打拼。
王红新告诉《国际金融报》记者，接班遇到的挑战之一就是父子代沟或者父子障碍。他认为，有一个说法叫“树荫效应”，也就是说，站在树荫下面的人别人是看不见的。“这种树荫现象其实是很多接班人的心里障碍，父辈太高大、太成功了，我怎么超过他？超不过他我怎么做？”这类心理障碍在自尊心爆棚的男性继承人身上，更加难以跨越。
瑞士洛桑国际管理发展学院(IMD)家族企业研究中心联席主任丹尼丝·凯尼恩·罗维内兹(Denise Kenyon-Rouvinez)也认为，父女组合已经成了全球商业的新模式。
“首先，作为"老狼"的父亲可能会感觉女儿的威胁没有作为"新狼"的儿子大。反而，对于父亲来说，女儿实际上并不算威胁。”罗维内兹表示，“而且，与许多儿子不同，女性不会想当然地认定她们将接管家族企业。她们只是渴望证明自己也一样能干。”
这样的“父女搭配”例子在国内外已经屡见不鲜。约翰·埃利奥特(John Elliott)掌管着英国东北部一家冰柜制造商，而他的女儿帕梅拉·佩蒂(Pamela Petty)已经成为了他的最佳拍档。根据该报道，父女两个分工明确。46岁的佩蒂是公司的董事总经理和财务总监，而70岁的埃利奥特则是公司董事长和创始人。
佩蒂和父亲各司其职。她在接受记者采访时这样解释，父亲的长处更多地在于工程方面的背景，而自己的长处则更多地在商学和数字方面。她还表示对父亲的欣赏：“最好的创意都是来自于他”。
同样的，所谓的竞争在这对父女身上从没有出现过。佩蒂说，“我从没操心过会不会有人认为我比他强，或他比我强的问题。我们很不一样。”
丹妮丝也遇到过类似的例子。她认识的一名科威特父女，虽然还有兄弟，也不是家中长女，却成为兄弟姐妹中加入父亲企业的那一位，并最终接掌了这个企业。这位妇女告诉她，从一开始她的父亲就带她参加公司会议，并以商业伙伴的身份介绍她。“他迅速传递出了这样一种信号：他很尊重我，人们必须也尊重我。”
从另一个角度来看，类似于父子之间互相猜忌这样的戏码，在父亲和女儿之间上演的频率很小。父亲对女儿的宽容和疼爱，使得他能够更完美地包容女儿的商业行为。后者也能更加自由、更加独立地在公司里承担一份责任。
在这一点上，娃哈哈集团公司董事长兼总经理宗庆后[微博]与他的女儿宗馥莉也是一对很好的榜样。有8年留美背景的宗馥莉，总是会把新思路带进公司。
面对女儿的新想法，作为第一代的宗庆后也总是大力支持。“她的思路和我可能有点不太一样。她用的人都是年轻人，而且在做各方面的创新。我觉得可以让她自己先去干，年轻人应该有年轻人的做法，而且她们很努力。”这样宽容的心态，未必能放在儿子身上。
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接班前做足功课
相比于男继承者的高调，第一代企业家对女儿的庇护和照顾体现在方方面面。一般来说，女性继承者的登台更加低调、谨慎、一步一个脚印。
比如，女继承者在拿到“帅印”之前，往往如同“隐身人”，和一切媒体公众视线绝缘，而这些也未尝不是父辈的安排。比如，新希望集团董事长刘永好曾就在女儿刘畅2002年回国之初立下规定，10年之内不能出现在媒体面前。为了保证百分百低调，刘永好还一度让刘畅随母亲李巍姓，改名李天媚。
杨惠妍同样做了相当长时间的隐身小姐。2008年，当她的名字突然出现在福布斯富豪榜排行榜第一位时，外界对这位碧桂园二小姐几乎一无所知。杨惠妍至今未接受过任何采访，媒体甚至找不到一张有关她的合乎发表规格的照片。
而梳理这些女继承者们的人生轨迹可以发现，女继承们在继承家业之前，往往是学业、从商两不误，一步一个脚印。例如，华为总裁任正非之女孟晚舟刚读完高中就进了华为，岗位是前台接待员。此后，孟晚舟历任公司国际会计部总监，香港华为财务总监、账务管理部总裁、销售融资与资金管理部总裁等，直至公司的CFO职位。其间，孟晚舟还在继续进修，先后获得华中科技大学硕士与南开大学博士学位。
同样，宗馥莉虽然贵为天之骄女，也要从基层做起。2005年回国后，宗馥莉开始担任娃哈哈萧山二号基地管委会副主任，4个月之后兼任杭州娃哈哈童装有限公司与杭州娃哈哈卡倩娜日化有限公司总经理。2007年，宗庆后为女儿设立了杭州宏胜饮料集团“练手”饮品的国内销售。2010年，宗馥莉才开始出任娃哈哈进出口公司总经理，管理集团所有进出口业务。一步一个脚印，稳扎稳打的套路不可谓不清晰。
专家表示，第一代企业家在帮助女儿接班一事上，往往会采取更加谨慎的做法，保护女儿不受到过大的风浪。而良好的教育则是为女继承者驰骋商场打下良好的知识与人脉基础。不少女继承者就在父亲的授意下，攻读MBA或者EMBA。比如，刘畅就在大学毕业后，报读了北京大学国际MBA。汇源集团创始人朱新礼，也在念完长江商学院中国企业CEO班后，推荐女儿朱圣琴报了长江的EMBA。
女婿市场崛起
相对于男性接班人，女性接班人也有自己的烦恼，其中之一就是如何平衡事业与家庭。《国际金融报》记者数年前参加一个商业论坛，其中一位美丽的女继承人谈起自己的择偶困难时，就曾这样感言：总是觉得身边的男人有所图，其实我不在乎钱，在乎的是他的心。
而“真心”这一命题，对于女继承人来说往往不一般的复杂。2013年，《嘉人》杂志采访宗馥莉时，30多岁的宗馥莉就声称：“我从来没有交过男朋友”。这也被解读为中国女继承人面临的困境之一。
北京邮电大学[微博]副教授王连娟也表示，目前对于女性接班人的看法，很多观点都认为即使女性成为大老板也不见得幸福。相比企业领导人，个人幸福成为对个人最大的挑战，比如澳门赌王的女儿何超琼，个人能力非常出色，但婚姻却以失败告终。是选择庞大的家业还是个人幸福，对很多人的价值选择存在不确定性。
而从更大的层面看，女继承者的配偶，也即企业的“女婿”，又并非一般人所能“胜任”。2006年底，一条“宗庆后为女儿选女婿”的新闻被媒体们炒得沸沸扬扬。据当时来自娃哈哈的消息说：宗庆后如今关心宗馥莉的个人大事甚于接班问题，要“解决其个人问题后才考虑其接班事宜”。
据《福布斯》杂志公布的“中国家族企业风云榜”称，女继承者往往会带来另外一个族群的繁荣—商业女婿。就如公主招赘一样，招来的女婿要为公司打拼，实非易事。但这一群体的力量正在崛起。比如，浙江哈尔斯真空器皿股份有限公司，是典型的第一代家族控制人膝下无子的范例，两个女婿分别持有哈尔斯4.5%股份并担任哈尔斯的董事。
日本三井家族一位掌门人曾说：“我宁可要女儿而不要儿子，因为有了女儿我可以选择我的儿子！”这种介于“女婿”和“职业经理人”的模式，也成了中国部分企业家的备选方案。从这一角度而言，女继承者如果独担大梁，她的丈夫担任“旁观者”的身份，并不符合中国的传统观念。而所谓“招赘”、“找女婿”，又给第一代掌门人带来不同一般的“考验”。
女掌门人“绝招”
相对于男掌门人，女继承者虽然有种种难处，但她们亦能将女性独有的特色带入工作中，为企业带来新颖的思维，不可不谓这些“花木兰们”的优势。
而这些独有的特色，又可能有不同的表现方式。外在来看，女继承者们往往年轻，其中不乏青春靓丽，活泼英气，在媒体上显山露水，为企业赢得不少公关加分。比如一头短发的刘畅，在媒体的镜头中颇有俏皮公主之姿。2013年5月，刘畅在接替仪式上一改往日形象，披着一肩新烫的长发，身着香奈儿[微博]黄色套裙，以一身时尚装扮出现在公众面前。这也是刘畅正式接班的“仪式”。
从管理模式看，女掌门人的关注点往往更加别致、独特。例如，作为女性，宗馥莉拥有追求完美的性格。出国开会时，她会跑到当地超市进行市场调研。有一次，为了调研一款茶饮料的口感，宗馥莉到浙江大学找留学生进行调研。因为留学生数量有限，调查样本不够准确，她又专门跑到国外直接找各大超市买手进行测试。
王连娟也认为，作为女性接班人，其在管理上的优势是多方面的：在待人接物、管理的亲切感、柔性管理、温情管理等方面，女接班人具有较大的优势。
而王红新则告诉《国际金融报》记者，无论是男继承者还是女继承者，成功接班都不是一件容易的事，需要接班人自身过硬的素质和不懈努力。“首先，做企业做商业是要有天赋的。不能上一代企业做得成功，就以此类推，天赋不是所有人靠遗传就可以继承的；其次，继承人对商业要热爱。许多一代企业家视企业如生命，这种精神很难在二代身上出现，也不应该出现，因此二代接班的精髓不提倡继承创一代的超级工作狂精神，而应该有其他的创新。”
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